Repasando los diferentes procesos de recruiting en los que he estado trabajando durante estos últimos años, he llegado a la conclusión de que el éxito en la incorporación de un nuevo/a colaborador/a en una compañía dependen de tres factores básicamente :
1.- definición minuciosa y detallada de la posición vacante : “que necesitamos y que ofrecemos”
2.- realización del proceso de selección/recruiting de manera profesional
3.- proceso de acompañamiento durante “el aterrizaje” del nuevo colaborador/a : ONBOARDING
Un buen acompañamiento durante las primeras semanas, basado en proporcionar toda la información necesaria y facilitar los contactos clave para el desempeño del puesto facilita una integración más rápida y satisfactoria.
Entre los profesionales de HR, estimamos que la etapa “de estreno” en una organización resulta complicada para el 75% de los profesionales.
Cuando preguntamos a los profesionales por las causas del fracaso en su incorporación a la nueva compañía, las respuestas mas frecuentes son : improvisación, falta de información, medios insuficientes, difícil comunicación, diferencias entre la posición ofertada y la realidad, no aceptación por parte del grupo, escaso seguimiento de la adaptación…
Y es precisamente para evitar estos “cortocircuitos”, que muchas empresas ya trabajan muy en serio planes de onboarding personalizados, para preparar de manera óptima la integración de sus nuevos colaboradores en la cultura de empresa.
Importante tener en cuenta que el proceso de onboarding empieza incluso antes de que el futuro empleado se incorpore de manera oficial a la empresa.
Y finaliza mas o menos un mes después de la fecha de incorporación a la compañía.
Cuanto más clara sea la estrategia, y cuanto más riguroso y profesional sea el proceso de selección que llevemos a cabo, mayor credibilidad tendrá nuestra compañía, y mayor la motivación del candidato/a para unirse a nosotros.
Un programa de onboarding bien definido normalmente consta de dos partes, una parte común donde ofrecemos información de la empresa a nivel corporativo y otra parte específica y personalizada función del lugar de trabajo y del candidato/a.
Esta parte específica, debe construirse con el apoyo del/a Responsable del departamento donde esté previsto incorporar al nuevo colaborador/a, siempre antes de que la persona se incorpore.
Hay varias estrategias para hacer del onboarding una etapa útil y corta :
Y la más importante : seguimiento diario durante las primeras semanas, para evitar que se nos escapen informaciones sobre cómo se siente el nuevo colaborador/a.
Lamentablemente, “abandonar” a su suerte a un nuevo colaborador/a cuando llega a la compañía o “confiar en el azar”, son hechos que constatamos a menudo en las pymes de este país.
Sin embargo, está claramente demostrado que ofrecer un protocolo de bienvenida bien preparado a los nuevos colaboradores/as, aporta a la compañía :