El ghosting laboral consiste en desaparecer de manera repentina en una relación de ámbito profesional, sin ninguna explicación.
Ghosting, es una expresión derivada del inglés ghost (que significa fantasma).
Hablamos de ghosting laboral cuando :
Se estima que el 28% de los candidatos/as a un puesto de trabajo han hecho ghosting laboral después de la pandemia, según un informe de INDEED (plataforma de publicación de ofertas laborales), una conducta que va en aumento año tras año.
A nivel de ghosting empresarial, algunos estudios estiman que aproximadamente 7 de cada 10 candidatos a un puesto de trabajo son ghosteados por la empresa tras una entrevista de trabajo.
Es decir nunca más son informados respecto al proceso de selección en el que participaron.
Las razones del ghosting laboral por parte de candidatos/as son variadas, como por ejemplo :
No existe un perfil más asociado al ghosting laboral, y este tipo de “desapariciones”, entre los trabajadores o candidatos a puestos de trabajo, se producen, en su gran mayoría, cuando :
Las personas que practican el ghosting, tienen un estilo “evitativo de comportamiento”.
En vez de afrontar situaciones desagradables deciden escapar de ellas. No se enfrentan a los problemas, los evitan y hacen como si no hubieran pasado. Es más cómodo desaparecer que llamar a la empresa y dar la cara.
Y además indica una falta total de compromiso a nivel profesional que probablemente es extrapolable a nivel personal.
Esta práctica es definitivamente una muy mala opción para un candidato/a que quiere seguir activo en el mercado laboral, ya que los/las recruiters disponemos de mecanismos para “bloquear” una candidatura de cara a futuras oportunidades laborales.
El COVID-19 trajo consigo un cambio en la mentalidad de la mayoría de la población, y esto se ha visto reflejado en muchos ámbitos de la sociedad en general, y también a la hora de buscar trabajo.
La mentalidad de la sociedad ha cambiado, también la manera de ver el mundo y la manera de ver nuestro futuro.
Se priorizan condiciones a las cuales antes no se daba tanta importancia, ya no es “solo el salario o el proyecto”.
La proximidad al trabajo, la opción de teletrabajo, el ambiente laboral “friendly”, la conciliación de la vida laboral y familiar, los beneficios sociales, la formación continua, el plan de desarrollo profesional, etc…son factores que influyen a la hora de hacer ghosting.
Y que una empresa no ofrezca estas condiciones que valoran los candidatos/as, hace que sus ofertas resulten menos atractivas por tanto el riesgo de “fuga” es mayor.
Además, después de la pandemia, empiezan a incorporarse al mercado laboral personas nacidas a partir de 1995 (generación Z o centennials), con mentalidades y estructuras mentales totalmente diferentes a las de generaciones anteriores.
Muchísimo mas exigentes por defender su calidad de vida y priorizarla por delante de las exigencias empresariales/profesionales.
Ciertamente es una situación que implica una gran pérdida de tiempo para las empresas, y el tiempo a nivel empresarial se traduce en dinero.
Contratar a una persona implica :
Si a este tiempo (= dinero) le sumamos el tiempo (= dinero) de contratar a una nueva persona en caso de renuncia, el coste de la renuncia es enorme para la empresa.
Así que a las empresas les toca hacer bien las cosas ¡¡
La clave está en poner en el centro del proceso al candidato/a, escucharle y conocer lo que necesita y lo que le motiva realmente.
Las empresas pueden y deben evitar que se produzcan estos comportamientos de fuga, llevando a cabo algunas medidas, algunas de las buenas prácticas profesionales serian :
Publicar ofertas de manera profesional : no mentir o ‘disfrazar’ las ofertas de empleo, facilitando toda la información relativa al puesto de trabajo, los requisitos que se requieren, las tareas a realizar y las condiciones que se ofrecen
Establecer una relación de confianza, cercanía y transparencia con el candidato/a : Facilitar todos los detalles de la posición vacante, responder dudas y dar feedback a lo largo de todo el tiempo que dure el proceso de selección.
Respeto y claridad durante el proceso : Comunicar en todo momento en qué consiste el proceso de selección, cómo será cada fase y con quién se comunicará el candidato/a. Preguntar sobre sus sensaciones con el proceso, darle un espacio para comunicarse y un margen para decidir si continuar o abandonar sin necesidad de desaparecer.
Respetar siempre la confidencialidad que requiere un proceso de selección : la ley nos obliga y además los recruiters debemos sentirnos moralmente obligados a ello
Hacer un buen trabajo de “investigación” : Mediante una o varias entrevistas en profundidad, intentar averiguar la motivación real del candidato/a por el puesto de trabajo : sus perspectivas salariales, sus necesidades y sus prioridades, si se encuentra en otros procesos de selección. Y comprobar que su perfil profesional encaja con la cultura de la empresa y con el reto laboral que se le propone.
Empatizar con los candidatos/as durante la entrevista : Suele dar muy buenos resultados a la hora obtener información para valorar si se trata del candidato/a ideal para el puesto
Ofrecer salario “emocional” : La motivación de los empleados es esencial para la empresa. Puedes ofrecer: flexibilidad horaria, guardería, teletrabajo, formación, salas de descanso, festividad el día del cumpleaños, gimnasio, mutua médica, etc…
Impulsar la igualdad : Elaborar el plan de igualdad para que los trabajadores/as sientan que existe una igualdad de oportunidades en la empresa y que no se producen situaciones de discriminación o de desigualdad entre hombres y mujeres.
Reforzar el proceso de onboarding : Cuando un trabajador/a se incorpora a la empresa es necesario acompañarle y atenderle, estar pendientes de que se siente cómodo/a y de que tiene todos los medios humanos y materiales necesarios para desarrollar las tareas que se le han asignado
Simplemente la sociedad ha cambiado sus prioridades y las nuevas generaciones tiene una manera muy diferente de ver el mundo respecto a las generaciones precedentes.
Las empresas deben conocer, entender y aceptar los nuevos valores de las generaciones que llegan, y adaptarse.
Solo así conseguirán “paz social”, que es el elemento básico para la competitividad empresarial.
La receta : formación e información. Ver, oír y escuchar lo que sucede en nuestro entorno nos ayudará a entenderlo y a poder adaptar nuestra oferta.